【獵云網（微信號：ilieyun）】5月24日報道 （編譯：小白）有公司喜歡把他們的招聘職位描述成專為“數字原生代”設計，覺得這樣能夠吸引更多的技術人才。

好吧，事實可能只會適得其反。

當一個經驗豐富的技術人才——或者只是剛過三十歲的求職者，看到職位描述里有這么個形容詞，他們會覺得再申請這個職位是在浪費時間。

對公司來說，這是多么大的損失！即便不是有意，招聘“數字原生代”依然代表了一種偏見，對年齡的歧視。

當然，職位描述者的本意并非是歧視，或者暗示其他年齡段的人就技能薄弱。

Marc Prensky，這個在2001年發明了“數字原生代”和“數字移民”新詞匯的人，也極力澄清說，“數字原生代/數字移民這種比喻的說法跟人們對技術的了解沒有關系，它更多代表的是文化和態度。

”然而，當財富雜志瀏覽2015年各大主要招聘網站的職位描述時，“數字原生代”這個詞無處不在。

“數字原生代”總意味著年齡歧視嗎？在職位描述時使用“數字原生代”到底行不行呢？如果有家公司就是想找一個初級員工，但是對在線媒體又有比較強的知識儲備，那么這么形容職位描述是不是合適呢？Robert Wendover，11本獲獎書籍的作者，表示，“數字原生代”這個詞本身就存在問題，錯誤地傳達了“數字原生代這一類人群對數字技術具備較多的認識”這一概念。

“有些‘數字原生代’確實對數字技術懂更多，但是大多數人只是比‘數字移民’更擅長使用某些熱門的消費應用而已。

要是我的話，我會建議雇主詳細地描述自己需要怎樣的在線媒體專家。

然后在線篩選應聘者。

”換句話說，招聘者還是需要按部就班地做事，給出明確職位描述，然后尋找合適的人選，而不是粗略的描述要求。

Bruce tracey，康奈爾大學的管理學教授，也持相同意見，他認為，雇主應該明確地表明他們對員工的需求。

“如果公司需要招聘一個熟練使用和開發在線媒體的員工，那么在職位描述里就這么表達已經足夠了。

”用錯不準確的后果但是事情總沒有那么簡單。

“糟糕的是，有些公司在試圖迎合年輕一代人上面使過了勁，這就有點麻煩了。

”Recruiting Toolbox的首席顧問和培訓師Ben Gotkin指出，“不管公司在使用‘數字原生代’一詞是出于何種善意，當求職者感到這種語言帶有歧視性時，他們無可避免地會借題發揮，這時公司只能拼命證明自己的招聘政策沒有絲毫歧視。

”沒有一家公司會愿意看到這樣的事情發生。

不過從法律角度上講，tracey表示反對。

他說，“只要公司能夠證明每一個‘數字原生代’都能較真實地反映一個或多個工作績效，他們可以想怎么描述就怎么描述。

”那么為什么小心謹慎還是會惹麻煩呢？畢竟，不在招聘過程使用‘數字原生代’這一詞的原因不只是為了避免法律訴訟。

公司應該弄明白使用這個詞匯的目的到底是什么。

“這跟詞本身表達不明確沒有關系，”Gotkin進而解釋說，“不過就是想讓自己聽起來高大上一點。

”而公司這么做錯就錯在他們以為“高大上”會對人們有吸引力，事實上呢，很多合格的求職者——不管年齡——都更青睞描述更加清晰的職位。

文化問題文化在這里是一個關鍵；傾向于尋找“數字原生代”并不只是招聘人員的單方面趣味，同時也反映了很多公司對自己的定位。

打消年長人才的應聘意愿也毫無疑問是作死行為。

不管你自認為走在行業尖端還是事實就是如此，十多年的行業經驗和智慧，對任何公司來說都是極其寶貴的財富。

大背景下的年齡歧視，以及為此做出的努力自2008年以來，至少有三分之一的大齡員工要么自己親身經歷過年齡歧視，要么親眼見過這事發生。

美國勞工統計局2014年報告顯示，25歲以下的無業人員中，只有22.1%的人找工作時間超過27周，而對于55歲以上無業人員，這個比例占到了44.6%。

為了解決這種無意識的年齡歧視，有不少公司采用了類似Textio的項目——突顯職位描述和招聘郵件中的偏見和歧視性語言。

甚至，Google Chrome上面也有一個新的擴展應用叫Unbias Me，當你在linkedIn、Twitter或者Github上瀏覽求職者的個人信息時，可以隱藏求職者的姓名和照片，類似的應用還有Blendoor。

雖然這些工具確實可以提供不少幫助，然而仍有一個層面是人工智能無法解決的：企業價值觀。

在招聘之前先審視自己的企業價值觀于是我們又回到了文化這個問題。

公司文化應該是根深蒂固的，它不是簡單的態度或環境——它必須來自于你深思熟慮并決心信奉的價值觀。

當你起草下一個招聘職位清單時，不妨問一下自己：你的企業文化定義是否清晰？還是只是一個模糊的概念？“年輕”并不能作為價值。

或者尋求‘數字原生代’跟“年輕”有點接近，但是細想一下，你會發現這背后意味的價值觀其實是愿意不斷學習和接受嘗試新事物。

有的公司本意是想傳達這樣的理念，卻采用了“數字原生代”這種簡單模糊的表達，誤以為能夠準確傳達他們真實的理念。

當然，公司招聘并不只看技術能力合不合格，還要看文化理念是不是契合。

然而，需要注意的是，年齡說明不了以上兩個問題中任何一個。

所以，不如回歸本源：勝任這份工作，求職者需要具備何種專業技能？你更傾向哪種組織價值觀？在招聘廣告中，先把這些關鍵要求說清楚，絕對要比使用一般、籠統甚至帶有歧視性的描述更加簡潔高效。

總之，招聘是件嚴肅的事情，失敗的招聘會讓你付出更多。

美國人力資源管理協會的報告指出，人事變動的成本大概是被替換員工基礎工資的1~3倍。

聽著滲人對不對？然而，少用“數字原生代”這類不恰當的描述無疑可以幫你減少人事變動成本。