今年的“雙十一”，你玩嗨了沒？過去的兩個月，當很多電商的主要心思都集中在備戰“雙十一”的時候，有一個人，卻在干一件并非迫在眉睫卻更重要的事。

這個人，就是劉強東。

　　9月底的一天，劉強東去宿遷分公司視察工作，回來之后，在管理層的晨會上，他當眾發怒了。

惹劉強東發怒的原因，并不是業務，而是他覺得宿遷分公司員工宿舍的條件太簡陋了——一個宿舍住4個人，有的是6個人；每間房配了衛生間，但全是蹲坑，馬桶上面全是淋浴……　　在晨會上，劉強東說：“以后管理者去宿遷出差，都要去這個房間住一住，去感受下員工住進去是什么感覺。

”劉強東還說，“我們不能跟工廠比，必須要讓員工工作生活得有尊嚴，感受到公司對他們的尊重。

”　　“讓員工生活得有尊嚴”，這句話讓人眼前一亮。

在很多公司里，對一線員工來說，尊嚴是奢侈品；被尊重，是一件比高工資更難得的事情。

　　“在制造業企業當科長，最需要的能力就是罵人”　　我以前在臺灣的制造工廠里工作時發現，很多主管根本不把底層工人當人，而是像對待牲口一樣吼吼吼。

當時，有朋友說：“在制造業企業當生產科長等，最需要的能力就是罵人。

”　　有一年過中秋節，發月餅，其他部門都發了，就沒給一線工人發。

老實說，在領到月餅的人中，沒有幾個人會稀罕，然而，你給所有人都發了，卻唯獨不給一線工人發，這實在是太傷人自尊了。

　　由于在這樣的環境中工作過，多次目睹了普通員工的尊嚴被踐踏，所以，劉強東的這次“沖冠一怒”，讓我頓時肅然起敬。

　　在中國的人口紅利已經日漸喪失，企業招工越來越難的今天，民營企業主已經不排斥通過提高工資來招到和留住工人了，但很多企業主其實有一種土豪思維，他們只想著通過“多花點錢”這種簡單粗暴的方式來解決問題，卻缺乏一種發自內心的對基層員工的尊重。

　　2015年，在智聯招聘的“中國年度最佳雇主榜單”的評比中，“員工尊重度”的權重首次超過了“薪酬福利”。

智聯招聘CEO郭盛提出一個“新雇主經濟主義”的概念：　　新雇主經濟下的關系是互相平等和尊重的關系，更多是以員工為核心，而不是以雇主為核心。

如果只是一味固守雇主在勞動關系中的主導性，企業勢必會在人才市場上失去競爭力。

　　“員工為重，客戶次之，老板為輕”　　在尊重員工、以員工為核心方面， 海底撈也堪稱業界表率。

比如，在海底撈，每天兩班倒的員工，白班的一直會被安排白班，晚班的一直會上晚班。

這個小小的例子便足以說明海底撈的經營者對普通員工體貼到何種程度。

　　海底撈對新員工的“培訓特別好”也為外界所稱道。

可你知道培訓好到什么程度嗎？海底撈的新員工培訓，如何使用ATM機，如何乘坐地鐵：買卡、充值等等。

這家企業，在幫助自己的員工——多數都是農民——去融入一個城市。

　　而且，在新員工加入后，從店長到每一個普通員工，都會“隆重接待”。

店領導的這些接待大多是在晚飯的時候進行的，新員工的晚飯是由接待經理親自安排，然后提前一兩個小時下班吃。

接待經理會親自通知新員工下班，并且親自搬桌子、凳子，親自擺碗筷，親自給新員工打飯。

新員工吃晚飯也不是和大家一起，而是單獨的桌椅，就只有幾個新員工在一起，這種待遇大概會持續4、5天至一周。

　　為了激勵這些大多來自農村的員工的工作積極性，海底撈還有一個傳統，將員工的獎金中的部分直接寄給他們的父母親人，雖然每月只有四五百元，但讓員工的家人也分享到了這份榮耀。

　　海底撈的店長和經理認為，“關心員工”并不是一項獨立的考核標準，而是所有工作的根本。

比如，店長會這樣問后堂經理：“你的員工上個月流失率那么大，你是怎么關心你的員工的？”經理會這樣問領班：“你的員工今天情緒這么差，你是怎么關心你的員工的？”他們甚至給員工發足光粉，泡腳，以解腳臭。

　　正所謂“士為知己者死，女為悅己者容”，受到感動的員工，你完全可以放心地交給他任何工作。

　　在海底撈有個說法，叫“嫁妝”。

一個店長離職，只要任職超過一年以上，給8萬塊的嫁妝，就算是這個人被小肥羊挖走了，也給。

如果是小區經理（大概管5家分店左右）離職，給20萬；大區經理離職，送一家火鍋店，大概800萬。

　　海底撈創始人張勇解釋說，因為在海底撈工作太累，能干到店長以上，都對海底撈有貢獻，應該補償。

但實際結果卻是，海底撈至今十幾年的歷史，店長以上干部上百，從海底撈拿走嫁妝的，只有三個人。

 　　這種承諾，如何不讓員工有忠誠度？　　海底撈有近一萬名員工，但是其流動率一直保持在10%左右，而中國餐飲業的平均流動率為28.6%。

　　“不要居高留下，不要有頤指氣使”　　企業主對員工的呵護，不僅體現在內部的待遇上，而且還體現在，當員工被外人欺負時，企業主愿不愿意為員工撐腰，幫員工“討回公道”。

在這方面，連續兩年上榜“百佳最強雇主”的公司順豐速運，就是一個絕佳的典范。

　　今年4月份，順豐一業務員不小心把一正在倒車的車刮了，結果，被司機下來連扇8個耳光。

當視頻流傳到網上之后，順豐集團總裁王衛在朋友圈發文稱，“如果這事不追究到底，我不配再做順豐總裁！”這次發飆，對王衛來說，是偶然還是必然？在平時，王衛到底是怎樣對待員工的？　　王衛曾難得寫過一篇文章袒露自己的心聲：　　現在每年公司都有很多人進進出出。

為什么有些員工滿懷憧憬地進入公司，過一段時間卻走掉了？原因很簡單，要么是受到了不公平待遇，要么是不能滿足他的需求（包括物質的，也包括職業發展的）。

　　但這里面可能存在一個問題：那就是很多離職員工所需要的東西并非公司給不了，而是公司并不知道他想要什么。

這就很可怕。

人留在公司，才可以做企業文化，才能有針對性地培養，人來了兩三個月就走了，再對一個新來的人講企業文化，如此惡性循環，是沒有用的。

　　對于企業員工也是一樣。

首先你要讓他能在企業待得下去，然后才能通過企業文化、制度、培訓、激勵等方式方法，讓他真正融入整個團隊，找到歸屬感，獲得榮譽感。

　　同時，在這一過程中，我們針對不同的人群，在不同的時期，也要提供不一樣的東西。

打個比方，年輕人、90后，你跟他講太多枯燥的大道理，他根本聽不進去。

大家想想自己年輕時的心態——在想些什么，想要些什么，最反感什么……因此我們應該學會將心比心，用年輕人熟悉的語氣、方式去和他平等對話，不要居高留下，不要頤指氣使，更不要有太多命令指責。

　　順豐老板對員工的做法，可以概括為“物質上不虧待，精神上重視”。

員工舒服了之后，就會努力地讓客戶也舒服，因此，順豐的生意也越來越好。

　　“對人的重視不僅是手段，更是目的”　　隨著新經濟的成長、員工權利意識的覺醒及企業家素質的提高，以后，像劉強東、張勇和王衛這樣善待普通員工的企業家會越來越多。

不過，就眼下來說，中國公司在這方面跟國際公司仍然有很大的差距。

　　順豐和海底撈等能成為大學生心目中的“理想雇主”，前提是跟中國公司比，但如果跟國際公司比，他們的優勢就不那么明顯了。

今年6月份，人力資源外包與咨詢服務公司怡安翰威特（AonHewitt）聯合領英（LinkedIn），揭曉了“2016年中國最佳雇主榜單”，公布的10家最佳雇主中，只有一家內地中資企業（泰康人壽），其余均為外資企業在華公司。

　　那么，中國企業跟國際企業中的“最佳雇主”差距在哪里呢？　　在善待員工方面，很多中國企業家能善待一線員工，是因為他們自己當年也不容易，是基于同理心。

比如，劉強東出身于江蘇宿遷（江蘇最窮的地方）農村家庭，天然地能夠理解和同情一線員工的艱辛，因為，他自己的父老鄉親過的就是那樣的日子。

再比如，王衛也在文章中說自己全家1976年從中國內地移居香港，一切都得重新開始。

“我父母之前在內地是大學教授，但是去到香港學歷不被承認，就只能去做工人，收入微薄。

所以我窮過，相當清楚貧窮和被人歧視的滋味。

”　　相反，如果一個企業家自己沒有過類似的“苦大仇深”的經歷，那他就很難去那么善待一線員工。

　　然而，大多數國際企業對一線員工的尊重，并非純粹源于企業家的個人經歷和在此經歷上產生的“同理心”，他們善待一線員工，更多地是基于一種價值追求。

　　劉強東曾經說過：“如果員工不開心，他就不會很好地為客戶提供服務；如果給客戶服務不好，不能給顧客真正創造更多價值，那么他也不能為社會和股東創造價值。

”德魯克也認為，“你雇傭的不是一個人的手，而是整個人”，所以必須尊重人、關心人，“對員工的潛力抱有寬厚的態度，并用蘊涵著人性的溫暖去培養人，是管理者必備的品德。

”　　看起來，這兩個觀點不謀而合，然而，德魯克在后面還加了一句：對人的重視不僅是手段，更是目的。

在德魯克及西方的“最佳雇主”心目中，關心員工，并不單純是實現利潤的一種手段，相反，它本身就應該是一個目的、一種價值追求。

　　等什么時候我們的企業家都能做到“對人的重視不僅是手段，更是目的”了，那么，我們的企業家在自己取得成功和過得幸福的時候，也能帶動員工跟他們自己一樣幸福。

我相信，這個時候，企業家出去做演講的時候，也會更加自信。