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— 核心觀點(diǎn) —1.能力價(jià)值觀體系：能力價(jià)值觀體系是一個(gè)公司選人、用人非常重要的一個(gè)表格。
價(jià)值觀沒(méi)有得分高低之分，只有與公司的匹配程度高低之分，任何一家公司都要提出自己的價(jià)值觀，對(duì)每個(gè)員工都要進(jìn)行價(jià)值觀匹配度的考核。
2.ABC原則：管人怎么管？誰(shuí)管誰(shuí)？怎么一個(gè)管法？這時(shí)候ABC原則就發(fā)揮了它的作用。
ABC原則就是按照級(jí)別C匯報(bào)B，B匯報(bào)A，兩級(jí)人事權(quán)，C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金、股權(quán)等等都由A和B來(lái)決定。
3.8120原則：一個(gè)管理人員最佳的管理數(shù)是8到12人，在保證管理人員有足夠的時(shí)間思考戰(zhàn)略的同時(shí)也不會(huì)很清閑。
而對(duì)于公司最低層的管理人員，要求每個(gè)主管管理人員不低于20人，這樣就避免了公司人浮于事，官太多，人太少。
4.2N原則：最后一個(gè)原則是2N原則，每個(gè)人最多只允許帶原單位的一個(gè)人過(guò)來(lái)，如果帶的人多怎么辦？也歡迎，但要去別的部門(mén)；所有的管理人員要在一年的時(shí)間內(nèi)，找到可以替代自己的公司認(rèn)可的人員。
— 全文 — 我最討厭講的是心靈雞湯，所以今天不會(huì)跟大家講任何的心靈雞湯，特別是創(chuàng)業(yè)鼓勵(lì)的話。
作為創(chuàng)業(yè)者，如果你的激情需要來(lái)自于別人的鼓勵(lì)的話，我認(rèn)為是很可怕的。
激情永遠(yuǎn)是來(lái)源于自己，不是別人的鼓勵(lì)。
管理一家公司，有兩個(gè)最重要的權(quán)力，一個(gè)是人事權(quán)，一個(gè)是財(cái)權(quán)：管人和管錢(qián)。
第一堂課和大家分享一下京東是怎么管理人的，我們2004年做電商的時(shí)候，總共是36個(gè)人，截止到昨天晚上已經(jīng)有75000多人，年底（2015年）還將新增近四萬(wàn)名員工，而且還有數(shù)萬(wàn)名鄉(xiāng)村推廣員。
給大家分享一下京東公司的內(nèi)部幾張表格。
能力價(jià)值觀體系這是京東第一張管人的表格，最重要的表格，也是我們選人、留人包括辭退員工，用的都是這張表格。
對(duì)所有的員工進(jìn)行分類，你發(fā)現(xiàn)有這樣五類：第一類是能力一般，也就是業(yè)績(jī)和績(jī)效很一般，得分很低。
價(jià)值觀沒(méi)有得分的高低之分，價(jià)值觀叫匹配度，任何一家公司都要提出價(jià)值觀是什么，企業(yè)文化的核心部分。
你要對(duì)每個(gè)人進(jìn)行一個(gè)價(jià)值觀匹配度的考核，比如說(shuō)一些問(wèn)卷調(diào)查等等，同時(shí)在試用期三個(gè)月之內(nèi)，一個(gè)人的行為，所有的行為都是被他價(jià)值觀所左右的。
三個(gè)月之內(nèi)對(duì)他日常工作的言行觀察，基本上判斷出這個(gè)人的價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀的匹配度是多少。
通過(guò)問(wèn)卷測(cè)試，以及日常行為觀察，二者得到價(jià)值觀的匹配。
如果說(shuō)能力一般，價(jià)值觀得分又很低的情況下，在我們內(nèi)部就稱之為廢鐵。
這樣的員工在招聘的時(shí)候一般就不要，把廢鐵棄掉，要不然沒(méi)有任何的業(yè)績(jī)，價(jià)值觀跟你公司不太相符。
價(jià)值觀有什么意義？在京東公司用人價(jià)值觀第一，能力第二。
一個(gè)人價(jià)值觀不匹配的話，我們從來(lái)不用。
能力放在第二位考核。
第二類是他的價(jià)值觀跟公司非常匹配，但是他的能力績(jī)效就是不達(dá)標(biāo)。
能力一般，價(jià)值觀匹配度很高，這類人我們稱之為鐵。
對(duì)待鐵這類的員工我們一般來(lái)講會(huì)給予至少一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。
比如說(shuō)你做采銷的，價(jià)值觀匹配高，但是能力業(yè)績(jī)上不去。
怎么辦？你是否有別的喜好和才能，比如說(shuō)去別的部門(mén)，總之我們至少給一次機(jī)會(huì)，或者培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，或者轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)。
但是，因?yàn)楣静皇且粋€(gè)慈善機(jī)構(gòu)，面臨生存壓力，如果給完機(jī)會(huì)之后還是不行，當(dāng)一次轉(zhuǎn)崗或者培訓(xùn)之后績(jī)效仍然達(dá)不到要求的話，公司要請(qǐng)他走。
第三類，大部分的員工，80%的員工能力和價(jià)值觀都在90分之間，我們稱之為鋼。
這是公司核心的員工主體，一般來(lái)講正常的，比較穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)是占80%。
第四類員工非常強(qiáng)，價(jià)值觀和你的公司價(jià)值觀匹配度非常高，能力也非常好，這類人我們稱之為金子。
穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)占20%，有可能是技術(shù)人員，不一定是管理人員。
還有一類員工，能力非常強(qiáng)，業(yè)績(jī)非常好，讓他做某一個(gè)采銷非常好，但是他的價(jià)值觀跟你的不匹配，這類人最難對(duì)待，各個(gè)老板都不太好定奪。
特別是不犯錯(cuò)誤的時(shí)候怎么辦？我們稱之為這類人叫鐵銹。
我們第一時(shí)間要干掉的就是鐵銹，比廢鐵還要糟糕。
為什么？廢鐵的能力不行，價(jià)值觀不行，沒(méi)有關(guān)系，不會(huì)造成惡劣的壞影響。
鐵銹有腐蝕性，能力強(qiáng)。
這種人會(huì)成為群體的領(lǐng)導(dǎo)，口才很好，又有能力。
有一天如果他對(duì)公司進(jìn)行破壞，會(huì)造成很大的影響力和殺傷力。
對(duì)于鐵銹，不管公司業(yè)績(jī)有多大的損失，我們一分鐘都不留，寧愿職位空著，寧愿這一塊我不做，我也不讓鐵銹在這里。
當(dāng)然這種人能力強(qiáng)，隱藏性很強(qiáng)，一開(kāi)始可能發(fā)現(xiàn)不了他的價(jià)值觀跟你有什么重大的不同。
不管工作一年、兩年還是更久，發(fā)現(xiàn)之后立即砸掉。
這就是我們公司選人和用人非常重要的一個(gè)表格。
每年我們所有公司中高級(jí)管理人員，副總監(jiān)以上都要做一次360度考核。
包括他的能力，一年連續(xù)四個(gè)季度的業(yè)績(jī)拿出來(lái)得分，通過(guò)360度訪談，對(duì)他的同級(jí)，上級(jí)和所有的下屬進(jìn)行訪談，進(jìn)行無(wú)記名打分投票。
還有他的行為，比如說(shuō)價(jià)值觀不行，說(shuō)了什么話，或者做什么事情覺(jué)得他的價(jià)值觀不行。
或者說(shuō)非常好的價(jià)值觀，你都要拿出例子證明。
如果價(jià)值觀得分偏低的，我們核實(shí)事實(shí)后立即清除。
有人會(huì)疑惑，為什么金子20%？鋼是80%？很多公司進(jìn)行十多年的打拼，包括京東。
人員在不斷增長(zhǎng)的時(shí)候，但是有一天公司業(yè)績(jī)?cè)鏊俜啪彛强赡苁且驗(yàn)檫@家公司的金子太多了。
金子太多是不穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，會(huì)影響公司發(fā)展。
薪水等等都是有限的，這就可能導(dǎo)致很多金子出去創(chuàng)業(yè)，紛紛被拉走。
如果說(shuō)金子只有1%，管理團(tuán)隊(duì)會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題。
如果說(shuō)這家公司財(cái)務(wù)出了狀況，團(tuán)隊(duì)出狀況，部門(mén)出狀況，往往是這家公司的金子占比過(guò)低造成的。
如果說(shuō)高管紛紛離職，說(shuō)明這家公司的金子太多了。
也就是你的現(xiàn)金、獎(jiǎng)金、各種資源股票支撐的是20%的金子。
二八規(guī)則在世界上是存在的，人才結(jié)構(gòu)也是80%的鋼和20%的金子，是相對(duì)穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。
ABC原則人事權(quán)之后是授權(quán)。
管人怎么管？誰(shuí)管誰(shuí)？怎么一個(gè)管法？我們第二張表格叫ABC原則。
就是我們HRABC，比如說(shuō)我們每個(gè)工作日集團(tuán)公司支出數(shù)個(gè)億，但我每周只需要在兩三張表格上簽字就行。
什么叫ABC呢？按照級(jí)別C匯報(bào)B，B匯報(bào)A。
兩級(jí)人事權(quán)，C的加薪、辭退、獎(jiǎng)金、股權(quán)等等都由A和B來(lái)決定。
比如說(shuō)我只能管公司副總裁，招聘一個(gè)總監(jiān)都不需要經(jīng)過(guò)我面試，對(duì)于升職、加薪、授權(quán)包括辭退等等我都不知道。
但是我們公司設(shè)立CEO，這是我知道的。
所以按照ABC來(lái)講，我是A，子公司下面的副總裁屬于公司的C。
這樣就是為了避免一個(gè)人說(shuō)了算，同時(shí)旁邊還跟著HR，HR沒(méi)有提名權(quán)，他不可以跳過(guò)A或者B決定給C升職，給他漲工資，但是可以審核。
對(duì)C的提名都是A和B一塊，A不可以跳過(guò)B給C加薪和升職。
HR是監(jiān)督你的決定是否符合公司的價(jià)值觀和普遍人事的政策。
通過(guò)這種AB資源就避免了公司單一員工決定生殺的權(quán)力。
8120原則第三張表格就是公司的8120原則，就是我們管人的一張表格。
什么意思？我們認(rèn)為一個(gè)管理人員最佳的管理數(shù)是8到12個(gè)人，讓他能夠有足夠的時(shí)間思考戰(zhàn)略，同時(shí)也不會(huì)很清閑。
我們看到很多公司都是一個(gè)人管理兩個(gè)人的結(jié)構(gòu)，在京東公司不允許。
如果出現(xiàn)這種情況怎么辦？合并上面的A，變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)。
每個(gè)管理人員管理的下屬不能低于八個(gè)人，低于的話合并。
原則上不超過(guò)十二個(gè)人，就不允許拆分業(yè)務(wù)。
如果說(shuō)我的一個(gè)副總裁管了九個(gè)總監(jiān)，公司只有一個(gè)副總裁，不可能有兩個(gè)。
一個(gè)副總裁管了十二、十三或者十五，超過(guò)十二個(gè)之后公司可以考慮設(shè)立第二個(gè)副總裁。
20是什么意思？對(duì)公司最低層的管理人員，我們要求每個(gè)主管管理人員不低于20個(gè)。
為什么呢？基層員工業(yè)務(wù)比較單一，我們要求不低于20人，我們有的時(shí)候管了50人到80人都存在。
這樣就為了避免公司人浮于事，官太多，人太少。
2N原則 最后一個(gè)原則是2N原則，兩件事情在公司是不可以做的，所有加入集團(tuán)公司的，過(guò)去有很多工作經(jīng)歷。
每個(gè)人最多只允許帶原單位的一個(gè)人過(guò)來(lái)，如果帶人多怎么辦？也歡迎，去別的部門(mén)。
在你的部門(mén)最多只允許帶一個(gè)人，公司原則上不歡迎任何一個(gè)管理人員帶原單位的人過(guò)來(lái)，公司是鼓勵(lì)你一個(gè)人來(lái)。
很多公司是一個(gè)部門(mén)來(lái)一個(gè)頭，帶了很多原部門(mén)的人。
等這個(gè)頭走的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)這些人都走了。
這樣是非常可怕的，走的時(shí)候損失也很大，我們不可以。
第二個(gè)不可以的是，所有管理人員給你一年的時(shí)間，找到可以替代你的公司認(rèn)可的人員，如果找不到的話，第二年新的業(yè)務(wù)也不會(huì)給你，加薪也不會(huì)給你。
如果兩年之內(nèi)還是找不到，你不能隨便指一個(gè)人，我們還要調(diào)查。
如果找不到的話，公司請(qǐng)你走，必須離職。
第一個(gè)原則是避免公司幫派情緒產(chǎn)生，第二個(gè)是確保公司必須有人員備份，不會(huì)因?yàn)橐粋€(gè)高管人員的離職使業(yè)務(wù)癱瘓。
很多人說(shuō)我有替補(bǔ)人員也害怕，很容易被替代。
但是在京東公司我沒(méi)有說(shuō)誰(shuí)是絕對(duì)安全的，我都不是。
如果說(shuō)這家公司業(yè)績(jī)非常糟糕的話，我是有股票言語(yǔ)權(quán)的，但是我沒(méi)有非要做這個(gè)公司的CEO，每個(gè)人要為公司考慮。
所以說(shuō)上述說(shuō)的這四張表格組織了公司選人、用人、留人的基本原則。
當(dāng)然，每個(gè)公司都不一樣，所有的行業(yè)都不一樣，以上是僅僅針對(duì)我們京東過(guò)去十幾年用的幾張表格。
比如說(shuō)純技術(shù)公司，適當(dāng)加以改造。
但是不管怎么說(shuō)，我們創(chuàng)業(yè)公司管人是最難的最重要的事情。
如果說(shuō)一家公司失敗了絕對(duì)不是因?yàn)殄X(qián)的問(wèn)題，是團(tuán)隊(duì)出了問(wèn)題。
公司成功和失敗永遠(yuǎn)是團(tuán)隊(duì)的問(wèn)題，如果說(shuō)哪個(gè)出了問(wèn)題，我們從來(lái)不想競(jìng)爭(zhēng)激烈、政策因素、市場(chǎng)因素，我們就找人的原因，業(yè)績(jī)不行就是團(tuán)隊(duì)出了問(wèn)題。
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