“星巴克的伙伴（員工）很難被挖走。

”星巴克（中國）的人力資源副總裁余華充滿自信。

在她看來，每名星巴克員工都是公司的“伙伴”。

作為咖啡領域快消品的領軍者，星巴克的伙伴每天也會受到來自于各方面的壓力：從企業的高速增長，到為顧客提供優質的體驗，甚至店面中的突發狀況的情緒管理等。

星巴克（中國）大學有各種和壓力管理相關的課程：基層管理者的必修課“優先管理”能夠提升門店管理組的時間管理技巧，幫助他們減少每日的工作壓力；針對中高層管理者推出了“精力管理”的培訓，將全國各地的總監及以上管理者匯聚在一起，邀請來自于西雅圖總部的內部講師，介紹如何通過飲食、健身和身心調節，來緩解壓力，在身體、情緒、精神等不同層面進行自我調節和改善，以保持和創造最佳的工作狀態；人力資源管理部門也經常會有類似的培訓，例如：如何通過了解大腦的物理呼吸，通過禪宗方式練習如何專注、傾聽、靜觀，從而保持良好的情緒狀態。

“我們通過更加人性化的視角來幫助伙伴達成績效，通過價值觀約束行為，用獎勵輔導等方式激勵和幫助伙伴，而非通過施加太多壓力來完成。

”余華說道。

這種人文精神始終貫穿在星巴克內部的方方面面。

星巴克重視伙伴的聲音，會定期舉行“公開論壇”。

在這個論壇中，每一位伙伴都可以向高管提問并得到解答。

這種坦誠的溝通機制不但起到了減壓閥的作用，而且真正為決策層提供了意見參考。

管理層與伙伴會定期進行一對一的“真誠談話”，在關注伙伴是否完成任務之外，更加關注伙伴每天的感受和工作的心態。

星巴克為此專門引入了“The Power of Unlocked Conversation（開啟對話的力量）”課程供總監級管理層學習。

另一種鼓勵伙伴的方式是“贊賞文化”。

星巴克內部會定期舉辦伙伴公開論壇，積極認可和鼓勵伙伴的突出表現。

“除了公司正式的表彰外，我們在每周的咖啡品嘗會上，有一個環節是伙伴之間互贈認同鼓勵卡片。

這種行為習慣是星巴克公司文化的一部分，緊密合作的氛圍是促進人際和諧的潤滑劑。

”余華介紹說。

同時她也強調，與公開認可相反，如果伙伴的績效表現差強人意，主管會選擇私下與伙伴進行溝通，指出問題的同時，也會認真傾聽并給予輔導。

公開贊賞與私下真誠地溝通也成為了減少伙伴壓力的重要環節。

余華對星巴克的伙伴很難被競爭對手挖走很有自信，因為星巴克為伙伴提供的不僅僅是工作場所，更多的是“家”的文化，在互相尊重的氛圍中，員工逐漸真正形成了“伙伴”的關系。

另一方面，為伙伴提供多種發展渠道，鼓勵伙伴在不同崗位“流動”也成為了特色之一。

當公司有職位空缺時，公司會通過內部流程推薦給門店伙伴，鼓勵大家申請。

除了技術型伙伴之外，星巴克內部的提拔率為90%以上。

如今，90后開始成為職場的生力軍，而對于星巴克來說，這些年輕人似乎適應的更快。

根據星巴克積累的調研數據，余華總結出了90后的一些特征：勇于表現，學習能力強。

“當公司舉辦內部伙伴大會時，90后多才多藝，盡可能地表現出他們的才華。

”星巴克也為他們提供了多種渠道學習和自我展現的機會，在星巴克，“咖啡大師”是專業的代名詞，咖啡大師的級別認證要經過層層選拔，競爭激烈。

90后的伙伴自我成長欲望很強，會踴躍迎接挑戰。

在深圳，就有一名90后的門店經理脫穎而出成為區級咖啡大師。

有突出特長的伙伴還會被聘用為星巴克（中國）大學的“伙伴教授”，所教授的學生也可能是公司總監以上的高管。

余華稱，90后的第二個特色是獨生子女。

90后作為獨生子女更渴望交流，能快夠速融于社交網絡等互動媒體中，他們逐漸成為了創造“星巴克體驗”的生力軍。

而成熟的70后和80后則擁有更加圓融的人際技巧和管理經驗。

多元化的伙伴構成能形成類似家庭親情、友情的感染力，從而與顧客之間的關系也更加融洽。

顧客會因為喜愛的店員而長期光顧星巴克，每名伙伴都有機會通過“竭盡所能做到最好”而成為顧客心目中的“STAR”。

根據不同需求提供多種學習發展之路，將伙伴培養成為追求卓越、敢于擔當的人才，無疑使他們能更加自信地面對職場壓力。

“從人文視角出發，我們追求卓越業績”。

因為星巴克為伙伴提供的不僅僅是一份工作，更多的是在“家”的文化熏陶中，在“伴”你成長的氛圍中實現了企業和伙伴的雙贏。

所以星巴克在中國的16年來贏得了無數忠誠的追隨者—無論是顧客還是“伙伴”。