編者按：本文轉自插座學院如何讓招聘更高效，是困擾著每個HR的問題。

即便像阿里這樣的公司，也曾在這方面，走過許多彎路。

2005年，前阿里CEO衛哲剛去阿里時，公司的員工招來得快，辭得也快。

甚至離職率高達每年120%。

也就是說，阿里的員工一年換一遍。

后來，他們做了一個調查，總結出核心原因只有一句話：員工的招聘出了問題。

很多人會認為，招聘不可控因素太多。

但馬云認為：公司早期招人，必須遵循這3條原則。

1不要輕易下放招聘權阿里剛創建時，公司只有四、五百人，任何人加入公司，馬云都要親自面試。

甚至包括前臺接待、公司的保安。

比如，阿里的首席人力資源官童文紅，剛來到阿里時，從前臺做起，然后做行政經理，做人力資源，管業務，管客服。

最后，成為整個阿里集團的首席人力資源官。

如果，童文紅是行政經理面試的，她的出路，應該就是行政經理。

但是，她是馬云面試的，她就有可能成長為副總裁。

因為，一旦招聘的人不了解公司文化、崗位需求，就很容易看走眼，招來不合適的人。

相反，則會成就公司、成就員工。

所以，阿里能在今天誕生出一些傳奇性的人物，沒什么好稀奇的。

2重視業務能力以外的考核馬云經常說，每個公司都有自己的味道。

阿里招聘的時候，經常聞味道，看看跟他們是不是一類人。

因為人的分類沒有對錯，錯的是把不同類的人放在一起，只有志趣相投，才能形成真正的團隊。

那么，到底怎么去“聞味道”？建議你可以設計一些開放性的問題。

比如說，你招聘的崗位特別需要員工能吃苦。

你不能直接問他，同學，你能吃苦嗎？沒人會跟你說，對不起，我不能吃苦。

但是，你可以這樣問他：你這輩子吃的最大的苦是什么？這樣，你可以通過他的回答，就能判斷他吃苦的能力究竟怎么樣。

3跨級選拔人才就是從3000-4000收入的人里，找出一個你愿意給他一萬的人。

這樣他來了之后，成就感會特別大，感謝公司認可他的能力、給他這個機會。

因為他在其他公司沒有這樣的機會。

但是，降級絕非降低要求，而是要去發掘那些有能力、但是還未被發現的人，把他們培養出來。

舉個例子。

幾年前，衛哲去清華做校招，人家問他，馬云怎么不來，李彥宏都還來呢。

他們認為衛哲去不夠格。

后來，衛哲又去了華中科技大學，1000多人的場地，擠進來2000多人。

就是這個道理。

而且，阿里很多優秀的工程師，都是從華中科技、武漢郵電這些大學招來的。

所以，在阿里巴巴有句話，叫做：平凡的人做非凡的事情，我們不追求精英文化。

這就叫做跨級招聘人才，跨級選人才。